Maîtriser l’art de rédiger un contrat de travail est essentiel pour tout entrepreneur, directeur des ressources humaines ou chef d’entreprise. De la personne habilitée à sa rédaction aux mentions obligatoires, chaque aspect est crucial. Pour éviter les erreurs et garantir la conformité légale, confiez cette tâche à un expert-comptable expérimenté peut être une solution judicieuse. À travers cet article, AGSL vous dévoile comment rédiger un contrat de travail (« CDT ») parfait et en accord avec la loi. Suivez le guide !
Comprendre le fondement du contrat de travail
Dès lors qu’une personne s’engage à fournir son travail en échange d’une rémunération, sous la supervision d’une autre personne, le contrat de travail entre en jeu. En général, il est nécessaire que ce contrat soit rédigé.
Rédiger un contrat de travail : est-ce obligatoire ?
Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être verbal. Cependant, il est fortement recommandé de privilégier un CDT écrit pour éviter tout litige futur.
La rédaction du contrat de travail s’avère obligatoire pour :
- un emploi à temps partiel ;
- un emploi à durée indéterminée à temps partiel ;
- un emploi à durée déterminée (CDD) ;
- un travail temporaire ;
- un emploi intermittent ;
- un contrat de professionnalisation ;
- un contrat d’apprentissage ;
- un contrat d’accompagnement à l’emploi ou initiative-emploi ;
- un travail en portage salarial en CDD ou CDI ;
- un contrat conclu avec un groupement d’employeurs.
Qui est habilité à conclure un contrat de travail ?
L’employeur peut prendre la forme d’une personne physique (tel qu’un entrepreneur individuel, un commerçant…) ou d’une personne morale (comme une association, une SARL, etc.). Dans ce dernier cas, le CDT est établi par la personne habilitée à engager la société, telle que le gérant ou le responsable des ressources humaines.
Toute personne majeure est habilitée à conclure un contrat de travail comme salarié. Toutefois, des restrictions s’appliquent pour les majeurs sous tutelle, où le contrat doit être conclu avec leur représentant légal.
Les mineurs de moins de 18 ans sont également assujettis à des règles particulières. En général, ils requièrent l’autorisation de leurs représentants légaux (parents ou tuteurs) pour conclure un contrat de travail, sauf s’ils sont émancipés.
À noter qu’il est interdit d’employer des mineurs de moins de 16 ans, sauf dans des cas spécifiques comme :
- les activités mentionnées à l’article L. 7124-1 du Code du travail (activités du spectacle, mannequinat, etc.) avec autorisation préfectorale ;
- en contrat d’apprentissage à partir de 15 ans ;
- ou pendant une période des vacances scolaires dès 14 ans.
Comment rédiger un contrat de travail : les mentions obligatoires
La rédaction du contrat de travail nécessite l’inclusion de mentions obligatoires adaptées au type de contrat choisi, en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise.
Cependant, les mentions suivantes doivent figurer dans tous les contrats de travail. Il s’agit :
- de l’identification des parties impliquées ;
- des engagements mutuels ;
- du lieu de travail ;
- de la durée du travail ;
- de la rémunération.
De plus, il convient de spécifier l’existence de dispositions particulières ou de clauses obligatoires qui répondent aux besoins exclusifs de l’entreprise ou du poste concerné. Cela peut inclure des clauses de mobilité, de télétravail, de confidentialité, de non-concurrence ou encore d’exclusivité.
Les mentions obligatoires selon le type de contrat de travail
Que le contrat de travail soit partiel, un CDD ou un CDI, certaines mentions obligatoires doivent figurer.
Contrat de travail partiel
Lorsqu’un salarié travaille moins de 35 heures, son contrat de travail à temps partiel comporte les mentions obligatoires suivantes :
- les missions du salarié ;
- la rémunération (taux horaire ou mensuel) ;
- la durée de travail ;
- les modalités de communication des horaires de travail au salarié, ainsi que le quota d’heures supplémentaires et leur mise en œuvre.
À savoir : si le contrat de travail à temps partiel est à durée fixe, les mentions obligatoires du CDD doivent être intégrées.
Contrat de travail à durée déterminée
Le recours au CDD est limité à des situations spécifiquement énumérées par la loi comme le remplacement d’un salarié ou l’augmentation de l’activité régulière de l’entreprise.
L’employeur dispose de deux jours ouvrés suivant l’embauche pour remettre le contrat au salarié. Si le délai n’est pas respecté, ce dernier peut prétendre à une indemnité égale à un mois de salaire, au maximum.
Lors de la rédaction du contrat de travail à durée déterminée, il est impératif d’inclure les mentions obligatoires suivantes :
- le motif justifiant le recours au CDD ;
- la durée de la période d’essai, les dates de début et de fin du contrat, la durée minimale en l’absence de terme précis, et éventuellement une clause de renouvellement ;
- la désignation précise du poste,
- dans le cas d’un remplacement, le nom et la qualification du salarié absent ;
- le détail de la rémunération (salaire, primes, avantages en nature, etc.)
- les divers droits collectifs si applicables au salarié (convention collective, coordonnées de la caisse de retraite complémentaires ou organisme de prévoyance).
Contrat à durée indéterminée
La nature du CDI privilégie une certaine liberté quant à son contenu, à moins que des mentions obligatoires ne soient spécifiées dans la convention collective applicable.
Néanmoins, il est essentiel d’inclure les informations suivantes :
- le nom, le numéro de Siret et l’adresse de l’employeur ;
- l’identité et l’adresse du salarié ;
- La fonction du salarié et sa qualification ;
- le lieu et la durée de travail ;
- la durée de la période d’essai ;
- les informations sur la rémunération (salaire, primes) ;
- les congés payés ;
- délai de préavis lors d’une rupture de contrat ;
- une éventuelle clause de non-concurrence ou clause de mobilité.
Pourquoi confier la rédaction du contrat de travail à un expert-comptable ?
Un expert-comptable possède une connaissance pointue du droit du travail et pratique une veille des évolutions législatives. Il est en mesure de conseiller les employeurs sur les clauses et les mentions obligatoires à inclure dans le contrat de travail. Ainsi, celui-ci demeure conforme aux exigences légales et garantit une relation de travail solide et équilibrée.
En outre, l’expert-comptable peut personnaliser le contrat de travail en fonction des besoins particuliers de l’entreprise et du poste concerné. Cela peut concerner l’intégration de clauses spécifiques comme celles de confidentialité, de non-concurrence ou d’exclusivité pour protéger les intérêts de l’employeur.
Laisser un expert-comptable rédiger un contrat de travail fait gagner du temps considérable à un employeur. Enfin, l’expertise en aides financières et cotisations sociales de ce professionnel du chiffre est bénéfique pour un chef d’entreprise. Il saura le guider vers le contrat approprié en fonction du statut du futur employé.
En résumé, recourir aux services d’un expert-comptable pour rédiger un contrat de travail procure une tranquillité d’esprit aux employeurs. Cela assure la conformité légale, la protection des intérêts de l’entreprise et une gestion efficace des aspects financiers liés à l’embauche.
Bénéficiez de ces avantages, dès aujourd’hui, en confiant la rédaction de vos contrats de travail au cabinet expertise-comptable AGSL. Laissez-nous devenir votre partenaire privilégié et de confiance dans cette démarche.
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